Наталья Бочарова: Профессия - это не приговор

- Расскажите, пожалуйста, о Вашей организации. Чем она занимается, для чего существует?

- У нас компания, которая ведет два больших проекта. Один - выставочный, он связан со сферой управления персоналом. Мы делаем выставку, большой форум HRM expo, где люди обмениваются идеями, ищут новых поставщиков. А второй проект, может быть - даже более интересный, - это профессиональный кадровый клуб. Но только мы не используем слово «кадровый», используем слово HR, потому что в нашей сфере это более устоявшаяся практика. Это объединение профессионалов в области управления человеческими ресурсами. И мы, по сути, являемся управляющей компанией, которая организует встречи, конференции, разные мероприятия образовательного характера для этих людей. Каждая встреча посвящена какой-то конкретной теме. Это довольно узкая специализированная профессиональная сфера. В силу того, что мы фокусируемся на этой аудитории, наверное, за последние 10 лет мы стали одними из крупнейших операторов и организаторов мероприятий - в сфере корпоративного управления таких объединений не очень много.

Чем это интересно? Жизнь меняется так быстро, что учиться по учебникам, конечно, надо, но для взрослых людей, которые давно закончили учебные заведения (5, 7, 10 лет назад), нужны новые инструменты, новые подходы, технологии, идеи. Источником всего этого являются такие же профессионалы. Но профессиональная дискуссия, обмен мнениями, идеями почти невозможны в рамках одной компании, потому что в одной организации таких сотрудников в среднем от одного до пяти. А у нас они попадают в такую профессиональную сеть, где можно достучаться до любых людей из других компаний, понять, как они справляются с проблемами, посмотреть лучшие практики, задать любые вопросы - формально, неформально.

- Давайте поговорим про рынок труда и те тенденции, которые на нем есть. «Общественный контроль» ранее писал о том, что в прошлом году и начале этого года, с одной стороны, наблюдается рост вакансий, с другой - увеличивается количество предприятий, которые планируют сокращения персонала. Можете прокомментировать эти данные? Что происходит, на Ваш взгляд?

- Рынок труда - это всегда отражение коммерческого рынка и в принципе - положения дел в экономике. Когда экономика идет в рост, бизнес тоже идет в рост - и количество вакансий, а также их характер соответствуют циклу роста. Появляется много свободных мест, связанных с развитием компаний, с продажей, с маркетингом - все, что позволяет получить новых клиентов, новые ниши. И наоборот: когда в экономике спад, соответственно рынок вакансий сжимается - это понятно.

Прошлый год был, в общем, годом изменений. Я не могу сказать, что я аналитик, но, просто даже судя по нашему профессиональному сообществу (у нас порядка 100 членов), очень много профессионалов сменили место работы. Они из одной компании перешли в другую. Это какая-то небывалая история. Я думаю, это связано с тем, что многие компании переживают сейчас момент не роста, но трансформации. Все понимают, что рынки меняются, потому что меняются технологии. Какие-то бизнесы в принципе уходят в историю, какие-то новые возникают.

Только там, где интерфейс предполагает живое общение живого человека с живым человеком - эти профессии будут развиваться. Это все профессии гуманитарной сферы, как это ни покажется удивительным.

Все говорили, что кризисы 2008 года и 2014-2015 годов - они разные. Условно говоря, в 2008 году внутренняя стратегия компаний была втянуть голову в плечи и переждать этот период. А сейчас люди адекватные, здравые понимают, что это не период, возврата не будет и в этом смысле задача номер один - это поиск эффективности. Все по-разному ее ищут. Кто-то просто сокращает персонал. Но мне кажется, что это путь в никуда. А многие, наоборот, ведут себя достаточно агрессивно, пытаясь захватить новые ниши, новую долю рынка. Но при этом история с эффективностью вызывает очень серьезные внутренние трансформации. Меняются организационные структуры, они становятся более поджарыми, плоскими. От лишних людей, не самых эффективных, тех, кто не хотел бы меняться и не видит себя в развитии, компании стараются избавляться. В организациях появляется внутренний запрос на мультифункциональность, когда один и тот же человек делает очень разную работу. Ну, и поскольку среди ценностей компаний - эффективность, то, соответственно, это требование к персоналу. То есть если ты не можешь соответствовать по своим знаниям, навыкам каким-то изменениям - ты слабое звено, от тебя компания будет избавляться. Это то, что мы сейчас видим. Компании стремятся избавляться от людей «человек-операция». При этом стремятся набрать людей «человек-результат».

Ну, и технологии туда ведут. Называются разные сроки изменения характера труда, в среднем от 5 до 7 лет. Условно говоря, есть операции процессные, которые идут по шаблону, например - операционист в банке или специалист по продаже кредитов либо сотрудник кредитного бюро, диспетчер. Это профессии, которые требуют определенной квалификации, но при этом человек выполняет рутинную работу изо дня в день по строгому алгоритму, потому что это связано с безопасностью или проверкой данных. Такого рода работы с рынка будут уходить первыми. Эти профессии умирающие, потому что если самое важное, что человек делает, - это алгоритм и он есть, то он совершенно точно будет запрограммирован - и такое рабочее место достанется не роботу даже, а программе. И мы сейчас, общаясь с зарубежными коллегами, уже видим первые результаты. В Европе, например, целые налоговые ведомства или муниципальные учреждения, которые занимаются обработкой налоговых данных граждан, пустеют. Это все переходит в электронную коммуникацию, причем безлюдную. И это не мои слова. Маркетологи уже говорят об этом. В принципе, все, что может быть оцифровано, - будет оцифровано. Есть операции, которые машины или программы делают гораздо лучше, чем люди, и эти рабочие места будут исчезать.

Как определить - останется ваша профессия или нет? Если она может быть описана четким алгоритмом, то ее, скорее всего, не будет в течение следующих 5-7 лет. По крайней мере, она из массовой может превратиться в единичную. Останется то, что будет невыгодно оцифровывать, маленькие какие-то нишевые истории.

И только там, где интерфейс предполагает живое общение живого человека с живым человеком - эти профессии будут развиваться. Это все профессии гуманитарной сферы, как это ни покажется удивительным. Сфера обучения будет очень серьезно развиваться - понятно, что через электронные средства, но тем не менее. Сфера воспитания - то, где невозможно заменить (пока, по крайней мере) человека искусственным интеллектом.

Хотя уже говорят и об электронных психоаналитиках. На Западе есть система интеллекта, которая позволяет читать стандартные юридические документы. Есть программы, которые за 5-10 долларов проанализируют текст договора, и вы поймете, в чем его суть, какие ваши обязательства, зоны риска. Юристы улыбаются, но тем не менее технологии туда идут.

- А что Вы посоветуете делать работникам, которые заняты в таких рутинных профессиях?

- Есть сфера интеллектуального труда, и мы, как цивилизация, движемся туда. В этой сфере все больше вакансий будет возникать. Есть такая кривая - сколько рабочих мест было создано за 150 лет. Если ее проанализировать, то оказывается, что любая автоматизация создавала дополнительные рабочие места в геометрической прогрессии. То есть люди просто перетекали из рутины в более творческие или более сервисные функции. Это внушает надежду всем.

Что я посоветовала бы? Если кто-то помнит 91-92-й год (я тогда только начинала работать после университета), тогда «твердой валютой» был иностранный язык. Вы могли не иметь никакой профессии, но если вы знали иностранный язык, то, как правило, работодатель был готов вас нанимать и дальше обучать той специальности, которая ему требовалась в тот момент. Мой прогноз, что «твердой валютой» на рынке труда через 5 лет будут базовые навыки программирования. Причем эта сфера перестанет быть узкоспециализированной. Как сейчас мы почти все читаем по-английски, вот таким средством универсального общения станет способность задавать алгоритмы или поставить задачу машинам или программам. Совет - всерьез обратить всерьез внимание на эту вещь. Мой прогноз - через 5-7 лет это будет навык номер один. Просто потому что будут другие средства производства.

Что касается рабочих - вы видели, наверное, безлюдные производства. Люди, которые близки к этой сфере, говорят, что современный завод очень похож на принтер. Есть автоматизированная система, которая выдает задание, и он «печатает». И люди не добавляют ценности производству. Чем более безлюдное производство, тем более качественные вещи оно делает. Добавленная ценность создается на уровне проектирования, разработки. А на уровне заводов - там уже маржинальность упала очень сильно. Многие заводы вообще убыточны. Разработчик в любой сфере - это профессия будущего. Человек, который создает новое, то, чего не было раньше.

- Давайте вернемся к ситуации на рынке труда. В прошлом году в Петербурге, по некоторым оценкам, приходилось девять резюме на одну вакансию. Означает ли это, что у работодателя есть возможность выбора и он может получить того сотрудника, какого хочет, на своих условиях?

- Нет, не означает.

- Почему?

- Потому что организации заточены на добросовестных, эффективных, знающих. Эти люди, как правило, редко меняют место работы, они редко приходят в движение. Их знают в организациях, их пытаются удерживать, создавать им условия. И, как правило, среди тех, кто присылает резюме, таких людей крайне мало. Наибольшую ценность еще, возможно, представляют люди, которые освободились от прежнего места работы, потому что прошла какая-то реорганизация, компания была продана или закрыта по каким-то причинам. Среди этих людей часто попадаются те, кто представляет ценность для работодателя.

Среди соискателей довольно много людей, которые все время пытаются найти что-то лучшее и видят причину своей неудовлетворенности не в себе, а, скорее, в работодателе. Такие люди со смещенным фокусом ответственности и для нового работодателя не представляют большой ценности, потому что, как только они попадают на новое рабочее место, сразу же начинают искать новое. Стоимость замены сотрудника во многих организациях - это порядка 18 окладов. Это затраты на поиск, подбор, обучение, адаптацию. Учитывается и то, что на эффективность новый человек выходит где-то месяцев через шесть-восемь. Поэтому работодатели больше заинтересованы вкладываться в удержание людей, это более эффективная стратегия.

- Вы описали довольно неоднозначную ситуацию на рынке. Как в этой ситуации меняются зарплаты работников?

- Я бы сказала, что зарплаты сейчас замерли. Есть, безусловно, отдельные «островки счастья» для работников. Обычно это связано с предприятиями, которые вписались в историю с импортозамещением, - сейчас, например, очень активно растет аграрный сектор и активно нанимает, соответственно. Приплюсуйте те предприятия, которые имеют валютную выручку и ориентированы на экспорт, в том числе айтишные компании, у которых есть заказчики за границей.

Про рост зарплат речи не идет совсем. То есть зарплаты не растут, они просто догоняют в какой-то степени девальвацию. И не будут расти, на мой взгляд. Только в каких-то отдельных перегретых сегментах, где по-прежнему работодатели друг у друга переманивают ценных специалистов. Там возможен какой-то точечный рост.

Та реформа, которая сейчас идет в трудовых отношениях - введение профстандартов, независимой оценки квалификации, - с этого года вступила в активную фазу. В связи с этим многие работодатели находятся в легкой панике.

- Как Вы относитесь к этой реформе и, на Ваш взгляд, к чему она может привести?

- Сложно сказать сейчас, в данный момент времени. Если формально смотреть на изменения законодательства, то реформа напрямую касается предприятий с госучастием и бюджетной сферы. А коммерческий сектор, в общем-то, напрямую не подпадет под эту историю. В чем там подоплека. Если у вас есть диплом, то у вас, как у сотрудника, нет никакой мотивации платить за собственную аттестацию. А закон это вменяет компаниям в необходимость. Получается, что компании должны понести расходы на аттестацию собственных сотрудников. За чей счет это будет происходить, компаниям непонятно. Поэтому очень многие работодатели смотрят на это как на некое очередное законодательное обременение. Структура этих ЦОКов (центров оценки квалификации. - Ред.) еще складывается. По некоторым профессиям это быстрее происходит, по некоторым это может растянуться очень серьезно.

Мне сложно оценивать эту реформу: она только-только начинается, пока не очень понятны последствия, но, как любая реформа, она часто запаздывает. Решения, которые она предлагает, через пять-шесть лет могут оказаться неадекватными состоянию рынка, потому что рынок труда будет очень серьезно изменен, он потянет за собой и очень серьезные изменения в образовательных программах и вообще в системе обучения. Сейчас говорят о том, что обучение должно стать непрерывным, взрослый человек должен постоянно получать новую квалификацию, потому что недостаточно получить профессию один в раз в нынешних условиях. Как это будет развиваться? Жизнь покажет, но пока что, как в начале каждого пути, есть некая растерянность участников рынка, есть некоторая непроработанность отдельных нормативных документов. Мало кто из работодателей видит в этом ресурс, скорее - новую обязанность.

- Какие советы Вы могли бы дать работникам, желающим сделать хорошую карьеру?

- Общий совет молодым людям, которые выходят на рынок труда, и людям, которые думают об изменении квалификации, потому что столкнулись с тем, что их профессия не очень востребована, - учиться. Использовать все возможности для того, чтобы осваивать какие-то смежные профессии. Сам навык обучения тоже пропадает - если мы что-то не тренируем, то оно отмирает. Если человек 20 лет ничему не учился, то потом довольно тяжело и мотивацию внутреннюю создавать на обучение, и вообще учиться.

Надо шире смотреть на свою профессию. Как правило, профессия - это не приговор, всегда есть очень широкий спектр возможностей даже в рамках одной профессии, которая нам кажется простой. Люди, которые ориентированы на развитие, - они интересны работодателю. Всегда любой рекрутер, когда знакомится с резюме, обращает внимание, конечно, и на квалификацию, которая описана, но для него очень важным вопросом является вопрос мотивации - что побудило человека на переход с одного места на другое, что он сейчас ищет. И люди, которые не могут ответить на этот вопрос, просто потому что никогда им не задавались, - они, конечно, выглядят неубедительно на собеседовании. И даже в резюме это иногда видно, опытный глаз это определяет. Например, когда ты видишь, что в последние четыре года человек сменил пять рабочих мест, то, как правило, такие соискатели в последнюю очередь попадают на собеседование, потому что возникают сомнения в их профессиональной состоятельности и ответственности за результат. Это не относится к молодежи, но если это возраст 27 лет и старше и в последние три-четыре года вы дважды в год меняли место работы, то такие кандидаты обычно кажутся малоценными. Возможно, с ними даже не будут встречаться, несмотря на то что квалификация может совпадать с требованиями.